Big Data: mot à la mode ou réalité pour le recrutement en 2016 ?

Aujourd’hui les articles liés aux Ressources Humaines abordent souvent le sujet du Big Data. Pour rappel, le Big Data est le terme utilisé pour décrire la grande quantité d’informations qui nécessite la création d’outils permettant d’en tirer de vraies conclusions. Effectivement, les outils dont nous disposons nous permettent de traiter des milliers d’informations mais comment pourrions-nous exploiter des millions de millions d’informations ?

Les potentielles utilisations de ces informations sont bien sûr illimitées, et nombreuses sont les personnes pensant que le Big Data va révolutionner le monde du recrutement. D’un côté, ce pari est fondé ; imaginez si vous pouviez exploiter les millions de micro-mouvements que les utilisateurs de LinkedIn effectuent tous les jours tels que leurs mises à jour de profil, mais aussi les pages des entreprises qu’ils visitent, les endroits et les heures auxquels ils se connectent ou bien la totalité des relations qu’ils détiennent… Ainsi, l’une des utilisation possible serait de permettre à une entreprise d’accéder automatiquement à des shortlists de candidats dont le profil est extrêmement similaire à celui de leurs top-performers.

À ce jour peu d’entreprises ont les capacités d’extraire et d’utiliser ces informations venant du Big Data. Certaines multinationales ont investi et créé des algorithmes, mais ces derniers sont très coûteux et n’ont pas encore offert de résultats vraiment concluants. Ainsi, le manque de maturité de la technologie et notre besoin de contrôle sur la sélection des candidats sont des raisons pour lesquelles le Big Data restera plus un buzzword qu’une réalité dans les départements RH en 2016.

Se tenir au courant de ces avancées est une bonne chose, mais l’industrie du recrutement fait face à des challenges que vous pouvez adresser dès aujourd’hui. Des solutions permettant une pré-sélection plus efficace, plus qualitative et qui ne font pas perdre la main au recruteur existent déjà. Un exemple de ces innovations est notre plateforme Scoringline. Cette dernière permet de digitaliser le tri de CV et les entretiens de pré-sélection téléphoniques tout en gardant la main sur les questions posées et les critères de pré-sélection des candidats. 

Et vous, quelles utilisations des données de vos candidats entreprenez-vous aujourd’hui ?


Pour en savoir plus sur Scoringline:

L’interview de Nicolas Berloty, son fondateur

Scoringline expliqué en vidéo en une minute !

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